Índice de gestão de Pessoas do TCU: mudanças entre as edições
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== Finalidade == | == Finalidade == | ||
Mensurar e comparar a capacidade das organizações públicas em gerir pessoas de forma estratégica, permitindo identificar boas práticas e fragilidades, promover a melhoria contínua da gestão de pessoas, apoiar a tomada de decisão alinhada aos objetivos institucionais e fornecer subsídios tanto para os órgãos de controle quanto para a sociedade no acompanhamento da atuação da Administração Pública. | |||
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O índice é obtido pela média ponderada das respostas aos questionários, organizadas em dimensões (liderança, estratégia e controle). Cada questão possui um peso específico definido pelo TCU. O resultado final varia de 0 a 1, sendo classificado em faixas de maturidade: | |||
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A meta pode ser construída a partir da posição atual da UFSM no índice, projetando avanços de acordo com o estágio de maturidade. Exemplo: se a UFSM está no nível “Inicial” (15% a 39,9%), estabelecer como meta alcançar o nível “Intermediário” (40% a 69,9%) no próximo ciclo de medição. | |||
== Observações e/ou Limitações == | == Observações e/ou Limitações == | ||
* O resultado depende de respostas autorreferidas, podendo refletir vieses de percepção. | |||
* A periodicidade bienal pode limitar o acompanhamento contínuo. | |||
* O índice avalia a governança e a maturidade da gestão de pessoas em sentido amplo, não substituindo indicadores específicos de desempenho de RH. | |||
* Recomenda-se análise conjunta com outros indicadores de governança e gestão organizacional para melhor diagnóstico. | |||
Edição atual tal como às 09h15min de 17 de setembro de 2025
| Dados Básicos | |
|---|---|
| sigla | IGest-TCU |
| Unidade de Medida | Porcentagem |
| Polaridade | Quanto maior, melhor |
| Objetivo do PDI | Fortalecer políticas de governança, transparência e profissionalização da gestão. |
Definição
O Índice de Gestão de Pessoas do TCU (IGest-TCU) é um indicador desenvolvido pelo Tribunal de Contas da União para avaliar a maturidade da gestão de pessoas nas organizações públicas federais. Ele considera práticas de planejamento da força de trabalho, desenvolvimento, valorização, desempenho e saúde ocupacional.
Finalidade
Mensurar e comparar a capacidade das organizações públicas em gerir pessoas de forma estratégica, permitindo identificar boas práticas e fragilidades, promover a melhoria contínua da gestão de pessoas, apoiar a tomada de decisão alinhada aos objetivos institucionais e fornecer subsídios tanto para os órgãos de controle quanto para a sociedade no acompanhamento da atuação da Administração Pública.
Fonte de dados
Tribunal de Contas da União (TCU), por meio de questionários aplicados aos dirigentes e gestores de pessoas das organizações públicas.
Periodicidade
Bienal (em geral a cada dois anos).
Fórmula da Cálculo
O índice é obtido pela média ponderada das respostas aos questionários, organizadas em dimensões (liderança, estratégia e controle). Cada questão possui um peso específico definido pelo TCU. O resultado final varia de 0 a 1, sendo classificado em faixas de maturidade:
Aprimorado: 70% a 100%
Intermediário: 40% a 69,9%
Inicial: 15% a 39,9%
Inexpressivo: 0 a 14,9%
Variáveis
- Planejamento da força de trabalho (dimensionamento e alocação de pessoal);
- Desenvolvimento (capacitação, aprendizagem organizacional);
- Valorização e desempenho (avaliação, incentivos, reconhecimento);
- Saúde e qualidade de vida no trabalho.
Valores de referência
- as notas são apresentadas em gráficos do tipo radar, variando de 0 (0%) a 1 (100%).
Construção da meta
A meta pode ser construída a partir da posição atual da UFSM no índice, projetando avanços de acordo com o estágio de maturidade. Exemplo: se a UFSM está no nível “Inicial” (15% a 39,9%), estabelecer como meta alcançar o nível “Intermediário” (40% a 69,9%) no próximo ciclo de medição.
Observações e/ou Limitações
- O resultado depende de respostas autorreferidas, podendo refletir vieses de percepção.
- A periodicidade bienal pode limitar o acompanhamento contínuo.
- O índice avalia a governança e a maturidade da gestão de pessoas em sentido amplo, não substituindo indicadores específicos de desempenho de RH.
- Recomenda-se análise conjunta com outros indicadores de governança e gestão organizacional para melhor diagnóstico.
